文：陳瑞珠(諮芮勞務管理公司總經理) | 獨家報導1146期（10月份）
受國內經濟景氣不振影響，房地產價格卻仍節節高升，房東年年調漲租金，部分產業服務門市因營收不能平益，紛紛結束營業門市或緊縮人事、調動人員職務以為因應。然而，企業內部對員工所做的職務調動與調整，一旦員工不接受時，轉向公司請求資遣而所衍生出相關的勞資糾紛與爭議，其申訴個案卻也不少。
但是勞工請求希望雇主以資遣處置，並給予資遣費作為離職之理由是否都能成立呢？於資方企業勞務管理上及勞工權益間又如何呢？這是筆者於勞動職場上經常看到的現象，也經常處理主持類似勞資爭議的調解會議，有感於此類勞方與資方之爭執事件仍不斷在職場中發生，於本期專欄特別就企業職務調動，勞工不接受時是否得請求資遣，略述於後俾供各界參考。
這是個實務案例，員工吳大華與多位同事任職於台北市的一家電子3C大賣場門市已有多年，由於這家電子3C大賣場門市因近年來電子科技產品日新月異，競爭激烈，利潤微薄，營收已不復往。再加上房租年年高漲，公司營收節節下滑不堪虧損。基於企業生存經營上所必須，為彌補虧損並止血，於是公司便計畫要開源節流，經過幾次勞資會議討論後，決定於半年後結束該台北通路3C大賣場門市，並規劃將員工吳大華等人予以調整工作地點，調職至桃園門市服務繼續工作。
而員工吳大華在接獲公司人事調整通告，幾經思量後，還是以住家過遠及雇主單方片面變更其勞動契約為由拒絕前往報到，並向雇主提出資遣要求，認為雇主應該給付資遣費及預告工資等作為補償。
雇主得合理調動 員工不得拒絕
然而據了解，員工吳大華的電子公司因經營營運上所必須，不得已於台北3C大賣場門市結束營業後，遂將所有員工調動移往桃園門市服務繼續工作，而公司方面也有考量原台北門市員工因工作地點與原賣場路程的確變遠了，每月同意給予勞工交通費津貼之補助；另外也設置提供宿舍供員工住宿之選擇，因此公司方面認為並無損及勞工權益或對勞工做不利益之變更，更無於薪資上做減薪，於是拒絕了員工吳大華之資遣申請。
不料，員工吳大華因未獲公司同意給予資遣，率性未到勤即未按公司調動指派至桃園門市報到出勤，演變成連續未到勤三日，公司便以勞基法第12條第6款勞工無故曠職達三日處分將之解僱，與員工吳大華終止了勞動契約，並雇主無須給付其資遣費及預告工資等。
事情發展到此，員工吳大華也慌了，工作回不去了，資遣費也拿不到了，深不知自己為什麼因為一次的職務調動，把自己弄到不可挽回的地步，遂向勞工局申請調解。
其實，關於類似的個案常見於勞工的申訴調解會議中，這樣的勞資爭議係屬雇主之「調整事項」，攸關的是員工職務調動的規定問題。過去勞委會的解釋函也有明確的說明：「雇主如欲調動勞工的工作，按勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。」
本件勞資爭議的個案因是屬於勞動契約中「工作場所」之變更，如雇主確有調動勞工工作必要，依內政部台（74）內勞字第328433號函釋，應遵守下列五項原則辦理，才不至於違反相關勞動法令：
一、必須基於企業經營上所必要；
二、不得違反勞動契約；
三、對勞工薪資及其他勞動條件未做不利的變更；
四、調動後工作與原有工作性質必須為勞工體能及技術所可勝任；
五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助。
依據上述五項原則辦理，只要雇主合乎該五項法定原則合理調動勞工之工作，按企業之經營管理權，實務上勞工應不得予以拒絕的。正如內政部勞委會之台內勞字第331013號函解釋令：「雇主如基於上述五項原則，合理調動勞工工作，為維護事業單位營運、管理及勞資合作精神，勞工應不得拒絕」。
員工得具合理理由 請求資遣
再者，參看另一函釋為內政部台（74）內勞字第339139號函的解釋令：「調動工作應依循以上五項原則，如勞工不願意接受調動，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提之理由而定」。
依前面二則勞委會的解釋函來看，似乎已對雇主之於勞工的工作調動有了一半清楚的定義。另外一半究竟勞工請求資遣是否能成立，尚應得視其理由內容來做判斷。於職場實務上，爭執企業擬結束部門或遷廠所必要調動勞工工作場所，勞工可否拒絕，類似個案於各地方法院的判決也很多。其中可參看此例於民國九十六年一月由台灣新竹地方法院的判決（裁判案號93勞訴字第17號），判決駁回了勞工的請求，緣由是認為公司將全體員工調動前往新竹廠繼續工作上班，並未變更勞工工作內容、薪資及其他勞動條件。
並於遷廠後，對於員工上、下班之出勤往返，亦有提供通勤交通車之工具予以員工搭乘，因此該判決認為雇主已盡其完備各項救濟措施，並無違反勞基法所定調動五原則之虞，遂判勞工請求雇主給予資遣應視為無理由。
另一則是台灣桃園地方法院所做的判決（案號95勞訴字第40號），也是勞工因公司遷廠不服調動的案例，內容略是公司將勞工調至觀音新廠繼續工作，而勞工不服也不願意之下提起了訴訟，主張雇主應給與資遣並給付資遣費及補償其應休未休完之特別休假日數之工資。
經過法院調查審理後，法院卻判決勞工敗訴，原因也是因為法院認為公司遷廠後將勞工調職至新廠繼續工作，自有其企業經營上之必要性及正當性，並無權利濫用之說，公司行使調職命令權自無違反勞動契約或勞工法令之情事，所以法院的見解亦認為勞工的主張請求雇主給予資遣並要求資遣費及預告工資等等自無理由，判決勞工敗訴。
筆者於前項例舉這兩個判決，概略簡述了其地方法院的判決要旨與內容看來，好像讓勞工對資方提出拒絕調職、請求資遣的主張都落空了。是否勞基法的立法內容並不能保障勞工之權益呢？其實對於法院如此做出對雇主有理由之判決，其最主要之原因與精神還是在於法院認為雇主對勞工並無違反勞動契約或相關勞工法令，例如並無對勞工減薪，所領薪資與過往並無減損之差別，及判斷對於所調動之工作場所過遠乙節，雇主也有提出必要之協助，如給予交通費之補助或提供住宿之設置等等，這些重要的勞動措施在在都能支撐及維持調動五原則中之第一項及第五項之要義。
另外，藉此筆者也要提醒職場勞動工作者，若不服雇主調動之餘，應力求管道協商與溝通，切勿率性不到勤不去上班，或即使於勞資爭議調解期間或訴訟中，仍應按時出勤工作服勞動之義務，免得雇主得以曠職論處，陷自身於更不利之窘境。
以上勞資爭議個案資訊，提供職場勞動工作者與企業於勞務管理上之參考。
