文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司總經理）
美美在一家資訊公司工作多年，是公司內少數勞工之中，不同意也不接受公司因勞退新制實施及一例一休新制，而變更員工薪資及其他福利減縮的一員。因為並沒有得到公司方面釋出替代方案的相關資訊，美美擔心可能因薪資結構改變而降低了勞動相關權益的保障，以及影響了勞工退休金的累積提撥，讓自身權益受損，但又為了保有工作飯碗而不願意離職。
在這種情形下，遂向勞動局提出勞資爭議協調申請，在協調期日將近，美美不知她是否應正常去上班？
本案說明
舉凡相關影響勞工權益之事項如：工資、工時、加班、請假、休假、離職、退休、職務調動、職業災害等勞資爭議，的確曾因民國94年7月起實施的勞退新制而衍生不少勞資糾紛，進而產生爭議個案。
勞資雙方無法達成共識時，勞工只好向當地政府機關所屬之勞動局逕行申訴，若協調調解不成立時，自認權益受損的一方，只好訴諸法律途徑提訴解決。
申訴調解 勞方應明白之義務
在這勞資爭議調解的期間中，勞工應否正常出勤？先就勞方之義務來說，在行政院勞委會台（76）勞動字第2138號的解釋令中函釋：「勞工與雇主因勞資糾紛涉訟，於法院傳訊時，可先向事業單位請事假或特別休假，日後如判決為勞工勝訴，雇主應改給公假。」
據此，要提醒的是，美美雖對公司所做勞動條件上的變更有所疑慮與不服，而向勞動局提出勞資爭議的協調，但在這期間仍應正常出勤，適逢調解之日因出席之故，則應向事業單位提出事假或以特別休假請假。
調解期間勞資應遵守的規範
另按《勞資爭議處理法》第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」。
綜上，勞委會的解釋函及《勞資爭議處理法》的相關規定，不管資方或勞工都應遵守，勞工勿以為調解中而可以不出勤，誤犯曠職之冤，陷自己於不利益之地位；而事業單位對員工的勞務管理上，也應依法據以行事，才不致衍生不必要的勞資糾紛，造成不和諧之勞資關係。
