文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理）｜圖：翻攝自網路
復興航空無預警宣布公司解散，並宣布比照《勞動基準法》進行資遣，但與工會的協商數度破局。勞工如遇資遣等勞資糾紛，除了抗爭之外，該如何自救，才能保障自己的權益？
復興航空於11月22日無預警停飛一天後，未料隨即召開臨時董事會，決定退出台灣市場，航線與航權全都歸還給政府，並召開記者會宣布公司即將解散。此消息一經新聞媒體披露，百名員工是日下午便衝進復興航空總部，強烈表示錯愕與抗議。
關於員工的處置，復興航空雖已允諾所有員工，將比照《勞動基準法》進行資遣，並承諾將與企業工會召開勞資協調會議。但該工會成員代表聲明，這恐怕不是支付資遣費就能善罷干休，雙方沒交集也沒共識，以致協商數度破局。
先不論此次復興航空宣布公司解散，是否合乎《公司法》之程序，像這樣突來的宣告，已經對社會造成極大的動盪，影響層面之大不言而喻。尤其航空事業既是公共交通事業也牽動國際接駁，如此毫無預警、沒有透過公告程序的停業與解散，影響旅客輸運、觀光與消費者權益甚鉅，實在有違經營者的社會責任與職業道德。
勞工求償資遣費的計算方法
就員工權益而言，按《勞動基準法》第11條規定，事業單位（公司）遇歇業、轉讓、虧損或業務緊縮時，迫於情勢，雇主固然得與勞工終止勞動契約，也就是職場上常說的：「如果公司要結束營業，必須遣散勞工，須依法做解僱資遣，雇主應依法給予勞工資遣費。」而對勞工來說，即將面臨的當然就是「失業」。
於此，要注意的是，員工遇前項被解僱資遣時，其資遣費之計算，會依個人「在職期間之服務年資」的不同而有所差別，可依以下三種情形分段計算：
- 由於我國已於民國94年7月1日起施行勞退新制，其後進入職場工作之勞工，其資遣費應依《勞工退休金條例》規定計算，也就是：「其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定」。
- 若於民國94年7月1日施行勞退新制前，就已進入該公司工作之勞工，其資遣費應依《勞動基準法》加《勞工退休金條例》兩段計算。即舊制《勞動基準法》受僱者，其資遣費在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。而新制年資（94.07.01後）則依《勞工退休金條例》，「每滿一年發給二分之一個月之平均工資計算，最高以六個月計之」。二者相加後，即為全部年資之資遣費之補償數額。
- 勞工若於民國94年7月1日施行勞退新制前就已進入該公司，並無選擇新制仍一直以來皆維持《勞動基準法》身分之舊制者，則其資遣費便應依《勞動基準法》第17條規定：「每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費」，即為全程之舊制年資計算數額。
遇爭議除勞基法 還有《勞資爭議處理法》可遵循
如前所述，勞工如因雇主歇業，除了依法可獲資遣費給付來保障自身的權益之外，還可向雇主請求另一項勞工基本權益，亦即依據《勞動基準法》第16條，向雇主請求「預告期間」之工資補償。
也就是說，雇主須於下列時間做解僱預告通知，否則應加給勞工預告期間之補償工資：
- 繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。
- 繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。
- 繼續工作3年以上者，於30日前預告之。
另外，勞工被迫解僱失業後，除了有資遣費及預告工資做為補償外，如果符合《就業服務保險法》之要件者，也可以向勞保局申請失業給付，以暫時維持失業時期的經濟所需。
從上述的說明來看，勞工權益似乎都在相關勞動法的保障之下；且過去幾次重大之勞資爭議事件，工資墊償基金對於失業勞工的補償，也提供了很大的助益。
台灣是法治國家，任何爭端都應依法律的程序來進行調解。不僅是此次的興航事件，若遇勞資爭議，在相關勞動法上，尚有《勞資爭議處理法》可遵循，不管勞方或資方，任一造都應遵照爭議程序，辦理與進行各自權益事項之維護。
但必須留意的是，如果該職業工會或企業工會在爭取權益的過程中，訴求焦點失了方向，恐怕請求之權益事項亦將有所不同；甚至有可能因為抗爭手段過於激烈，而未能獲得社會大眾的認同，實為可惜。
