文：陳瑞珠（諮芮勞務管理公司 總經理）
受國際全球經濟景氣循環影響下，想藉以「低生產成本、高勞動力國家」生產製造策略漸漸已不復往，營運及獲利皆備感艱辛，競爭亦愈趨白熱化，削價競爭也早已非良藥。
因此，產業同質性高的企業為局勢所迫，紛紛向同業或競爭者尋求合作的機會，於是企業合意併購風潮方興未艾，結盟合併的速度也比過往需要更高更快速的效率來整併，期能達到有效整合的最佳策略。其中近年來又以生技開發、製藥藥廠、百貨零售業、高科技電子產業相關，及通訊或手持裝置零組件廠的商業整合為最。
有鑑於此，筆者就職場勞動經驗上認為，任何併購後的新事業單位，總要面臨人事重組、減除人力或部分給予留任的人事安排問題，而過去企業併購改組後的裁員事件，常令員工深恐自己服務的公司被併購後而將被迫解僱失去工作，引發職場動盪與勞資爭議。
企業併購 勞工可以拒絕資遣？
勞工最終訴求為保障「工作權」，但按《勞基法》第20條，對於事業單位改組或轉讓時，勞工留用或資遣之有關規定，可能無法如勞工所願。
誠如：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
如前規定，《勞基法》既已明確規範事業單位併購後，新舊雇主除了得商定全部或部分留用勞工，而不被留用的勞工只要按《勞基法》相關規定給付員工資遣費，似乎並不違法。顯然在此未定數的一個假設性的事件中，勞工要的工作權，拒絕未來可能被新雇主發動終止勞動契約的變數，可能會落空。
若不被留任 資遣費將如何計算
依《民法》，企業尚有自主經營管理權，基於企業經營發展所必須，恐也會無奈要祭出裁減人力之手段，不無可能。僅依現行的台灣勞動相關法令，員工面臨企業併購後的處境，確實難以置喙或自保。
幸運被留任者尚能依自願選擇同意留任而保住工作，或選擇不願意留任拿錢（資遣費）走人；而不幸被新雇主依《勞基法》第11條終止勞動契約者，按勞退新制後，依《勞工退休金條例》，雇主按《勞基法》第11條是由與勞工終止勞動契約，資遣費之給付為「勞工工作年資滿一年，資遣費為平均工資之0.5個月計算，最多給付六個月」。
另受資遣後的勞工若為「非自願離職」之勞工保險被保險人，尚能依《就業保險法》向勞保局請領失業給付，為期最長六個月，並以六成勞保投保薪資之給付補償其生活經濟所需，提供了失業勞工待業期間的經濟支援。
