受國際全球經濟景氣循環影響下,想藉以「低生產成本、高勞動力國家」生產製造策略漸漸已不復往,營運及獲利皆備感艱辛,競爭亦愈趨白熱化,削價競爭也早已非良藥。
因此,產業同質性高的企業為局勢所迫,紛紛向同業或競爭者尋求合作的機會,於是企業合意併購風潮方興未艾,結盟合併的速度也比過往需要更高更快速的效率來整併,期能達到有效整合的最佳策略。其中近年來又以生技開發、製藥藥廠、百貨零售業、高科技電子產業相關,及通訊或手持裝置零組件廠的商業整合為最。
有鑑於此,筆者就職場勞動經驗上認為,任何併購後的新事業單位,總要面臨人事重組、減除人力或部分給予留任的人事安排問題,而過去企業併購改組後的裁員事件,常令員工深恐自己服務的公司被併購後而將被迫解僱失去工作,引發職場動盪與勞資爭議。
企業併購 勞工可以拒絕資遣?
勞工最終訴求為保障「工作權」,但按《勞基法》第20條,對於事業單位改組或轉讓時,勞工留用或資遣之有關規定,可能無法如勞工所願。
誠如:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約,並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」
如前規定,《勞基法》既已明確規範事業單位併購後,新舊雇主除了得商定全部或部分留用勞工,而不被留用的勞工只要按《勞基法》相關規定給付員工資遣費,似乎並不違法。顯然在此未定數的一個假設性的事件中,勞工要的工作權,拒絕未來可能被新雇主發動終止勞動契約的變數,可能會落空。
若不被留任 資遣費將如何計算
依《民法》,企業尚有自主經營管理權,基於企業經營發展所必須,恐也會無奈要祭出裁減人力之手段,不無可能。僅依現行的台灣勞動相關法令,員工面臨企業併購後的處境,確實難以置喙或自保。
幸運被留任者尚能依自願選擇同意留任而保住工作,或選擇不願意留任拿錢(資遣費)走人;而不幸被新雇主依《勞基法》第11條終止勞動契約者,按勞退新制後,依《勞工退休金條例》,雇主按《勞基法》第11條是由與勞工終止勞動契約,資遣費之給付為「勞工工作年資滿一年,資遣費為平均工資之0.5個月計算,最多給付六個月」。
另受資遣後的勞工若為「非自願離職」之勞工保險被保險人,尚能依《就業保險法》向勞保局請領失業給付,為期最長六個月,並以六成勞保投保薪資之給付補償其生活經濟所需,提供了失業勞工待業期間的經濟支援。