文：陳瑞珠
企業與員工終止聘僱時，常引發員工離職爭議，實務上參酌各級法院判決之見解，筆者亦認為企業遇勞工工作效能不彰祭出「不適任」與勞工終止聘僱；或勞工有違紀事項祭以違反「工作規則情節重大」之理由與勞工解僱時，事涉雇主是否應給付勞工資遣費及預告工資，二者情形於相關勞動法之規定，則大大有不同。
近年來，因景氣循環全球產業興衰驟變，企業雇用人力與政策亦多有調整，然職場上相關勞工權益日益受到法令之增訂而能受到一定的保護。但實務上，卻仍因兩造 (資方與勞方) 認知之差距，常產生爭執與糾紛。據勞動部勞資爭議調解部門的窗口紀錄，每日接獲勞工投訴的案件猶如醫院診所排隊掛號的申訴案件般仍絡繹不絕，勞工投訴登記期日紛紛等著資方來調解要權益。
本篇要談的是什麼是「非自願離職」？而過去所謂「非自願離職」之勞工，依就業保險法申領失業給付之補助可達六個月期間。另為保障受僱勞工的就業安全，勞動部表示勞工若因雇主欠薪；或沒有按時發薪等事由而離職時，也符合就業保險法規定為「非自願離職」，亦可向公立就業服務機構申請相關保險給付。
筆者經常處理類似勞資爭議調解事件，有鑑於事業單位經常誤用，或不當協助離職員工請領勞保局「非自願離職」期間之補償，引火自擾，於此要提醒大家在勞務管理施作上應多了解，以適法源。
所謂「非自願離職」者，應有以下二種情形：
- 勞工因定期契約屆滿離職，逾一個月未能就業，且離職前一年內，契約期間合計滿六個月以上者。
- 按就業保險法所稱，系指被保險人(勞工) 因投保事業單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十三條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職者。
筆者認為，在勞務管理之實務上，因為「非自願離職」之員工尚受有資遣給付及預告期間工資之補償，並不包括勞工之「自請辭職」之情形，部分企業或事業單位不查，常誤用出具予勞工該項證明。或若事業單位為滿足員工要求及禁不起員工請託代開立「非自願離職」證明，進而協助員工向勞保局申領補助，恐有嚴重違法之虞，不可不慎。
而一但發生爭議，非自願離職之證明書所記載之離職事項(事由)，可能就成為公司積欠勞工資遣費的不利事證，或經查證為協助勞工不實申領失業給付補助，尚得背負偽造文書之罪，企業在勞務管理施作上應慎重才好。儘管如此，按就業保險法第十三條之規定，勞工如屬非自願離職者，得申請失業給付等項目，但對於所謂「非自願性離職」事項之面向，勞資雙方間往往形成不同認知，也會產生爭執。
