製作人：張淯 社長｜文：林玟玟｜攝影：編輯部｜責任編輯：劉端雅｜核稿編輯：林淑妙
日前臺北市長柯文哲受邀出席中華民國工商協進會理監事聯席會議演講，在與協進會成員進行問答時，被問到對一例一休的看法，柯市長表示，他覺得一例一休是政府「當年管太多」!究竟政府是管太多還是管得恰到好處呢?
當立法院長拍板一例一休修法草案通過時，勞資雙方都認為自身權益受損，勞方擔心加班時數上限提高，會無限循環惡性加班，被砍掉的7天國定假日也憑空消失；資方覺得企業怎會有競爭力，如何永續經營下去，尤其航空業、運輸業及餐飲業等個別行業有其特殊性，如何適用一例一休雙方爭論不休。
今天《獨家報導》邀請到得聲法律事務所李兆環主持律師，告訴我們什麼是一例一休，爭議的癥結點，以及如何保障勞資雙方權益。
張淯社長：
究竟何謂一例一休？現在許多雇主和員工還是不清楚內容，可以為我們說明嗎？
李兆環律師：
一例一休要回朔到民國105年1月的修法，當時修法是將工時降低到1星期工時40小時，最終目的是希望達到週休二日，而106年1月之修法則是明定一例一休，即7天中有1天為例假日，有1天為休息日。
休息日與例假日不同。休息日是經過勞資雙方同意，簡單說員工同意就可加班，然後要給工資和加班費；而所謂一例的例假日，則必須符合嚴格要件，除非特殊狀況天災地變，突發事件才能加班，且除了要給工資和加班費，事後並應給予補假(勞基法第40條第1項參照)，原則上立法目的是希望落實全民週休二日，才會有修法；105年元月修法，106年元月又修法，更落實一例一休，但之後實際法律適用上有許多爭議，鬧得沸沸揚揚，後來才在106年的年底，再做大幅修正。
張淯社長：
一例一休雖是立意良善，但造成資方的困擾，您覺得如何修法能夠改善目前情況？
李兆環律師：
一例一休在106年第2次修法後，又做一次調整，要強調的有3點：
一、目前加班費計算是依加班時數核實給加班費。
二、加班可以換成補休，可在淡季時再補休，這一點給資方過多權益，是值得考量是否得宜的地方。
三、1個月原本加班上限為46小時，資方希望這次修法讓企業更有競爭力，目前規定經過工會或勞資協商，1個月加班上限可到54小時，以3個月為單位，總加班時數不得超過138小時，以上可參考勞基法第32條第2項的規定。
106年勞基法第2次修正，被勞工團體認為對勞方保障不足是最大的衝擊。這幾年從華航到最近的長榮，航空業衝擊很大，這部分需要談判，制度的確是良善，但都同1套衣服，難道每個人都適合穿嗎？值得省思。航空業分為機師、空服員及地勤，勞基法同一套規範機制是否可以照顧到所有員工的基本權益，這是重要議題。
張淯社長：
一例一休立意雖良善，但如今航空業哀嚎遍野，為保護勞權，資方又認為徒增困擾。律師覺得該如何修法？
李兆環律師：
這是很大的問題。其實思考問題時，它的高度不能只談表象。就勞基法部分，從105年到106年2次修法，目的無非希望勞工能落實充分休息和合理工資。一例一休，有原則就會有例外，例外一定要符合法律要件，可以有彈性，但是這個範圍是否能保障勞方一定權利？勞資雙方談判協商能力是否對等？個別勞工為了保障工作不被裁員，是否有平等談判權力？通常是個別勞工談判權力被架空，才會組織工會，運用工會力量，跟資方對等談判協商，所以合理健全的工會組織是非常重要。
其實國內中小企業、縣市主管機關，甚至國家立法政策都應思考，現在勞工是希望薪水越優渥，還是要有休假、合理晉升管道，我相信任何員工認為兩者都重要，唯勞資雙方思考時，角度未必相同，勞工希望給家人好的生活，所以合理的工資和加班費，凸顯其重要性。
就資方來說，老闆希望公司獲利，工資壓越低越好，是這樣嗎？任何員工過勞後，產生疲倦感，身心狀況不佳，這不會是他想要久待的公司。對企業來說，人事流動率高，造成管理不便，所以資方就要在企業型態、管理做轉型，甚至國家發展方針，這兩個方向去想到公益，不是只想到個人、公司利益，所以勞資談判時希望能夠聚焦。相對的，部份老闆是血汗工廠，短期內也許很有效率，公司有獲利，但長期下去，員工頻頻離職，對企業不利，所以合理休息，也是企業經營要考量員工及永續經營的根本。
合理薪資和休息均是必要的保障。所謂合理，各國立法上有差異，目前我國有工會法，透過團體協商，甚至過程中有合法罷工，無非讓資方想想，勞方花費時間罷工，甚至罷工期間，沒有薪水，提出訴求，彼此交換意見達到雙贏結果，這是很重要的對話機制。目前勞基法是否落實勞工權益保障？之前週六要上班，而目前很多產業因法律關係，也落實一例一休，但像航空、運輸及餐飲等服務業，不能用一例一休這個原則，所以法律也規定了有例外的規範，如2週、4週、8週的變形工時的調整，勞基法有限制資方的地方，倘資方未遵守，此時主管機關就要監督。一例一休，所有原則與例外的規定，目的無非給勞資雙方彈性，有彈性時，難免在法律上需規範到一定的限制，避免「彈性的例外反變原則」的情況，有時這限制資方不一定會遵守，所以有限制時，行政機關就須對資方有所監督。
張淯社長：
一例一休的問題癥結點在哪裡？
李兆環律師：
現在講幾個重點，特別是105年1月修正工時為單週40小時，是為了落實週休二日，106年1月修法，增訂一例一休，又特別在加班費計算上，給予做1給4，這樣修法，資方認為會影響到國家競爭力，所以106年2次修法，就是修正為加班可以換補休，很多勞工覺得權益受損，在修法過程中並不完善，政府2次修法想雙方都討好，但反而結果是兩面不討好，怨聲載道，這是很大癥結點。法律的修正，不可能所有人都滿意，所以必須仰賴立法委員，以公益考量制定符合國內外勞動權益趨勢之相關法令，達到一個衡平，這是第一個癥結點。
第二、勞基法修法的目的，保障勞工權益，對資方會有限制，這是勞基法立法目的之使然，未來是否要再增進勞工權益的規範，就有待立法委員修法，現階段立法三讀通過的勞動基準法，修法目的保障勞工權益，透過工會力量與資方談判協商，若行政機關能積極監督，落實立法目的在勞工身上，對勞工權益是有保障的，相反的，也有部分資方沒有按照法令，有投機觀望的心態，值得大家注意。
第三、勞資雙方對立是百年議題，權益互有消長，必須站在彼此立場換位思考，雙方意見溝通，達到雙贏局面，甚至是拉高到國家之角度談公益，不要把個人權益放在國家前面，而是處在國家競爭力角度，如果只有長期加班，不讓員工休息，不會是永續經營的方式，反而會得到負面效果。
張淯社長：
總統說：「一例一休是她心中的痛，要想辦法找出加班空間。」更說：「勞動部不要太為難企業。」這句話點出一例一休造成勞資雙方裂縫加大，無助於彼此平衡，可以說一例一休已是法律的矛盾，不知道律師認為，該法至今無法修改，背後堅持理由？勞資雙方又該如何面對這個窘境？
李兆環律師：
這部分應從工作效率面來探討，若要求員工不斷加班，反而降低效率，那必須給勞工適度休息，另外，企業需要競爭力、永續經營，員工不要頻繁離職，資方給合理薪水，保障員工生存權；相對勞方，我國仍以中小企業為主，若國家在大環境衝擊下，中小企業無法經營下去，連工資都付不起時，遑論其他權益，所以勞資彼此都要換位思考，互相理解。
另外，常聽到「責任制」的工作型態，然而，責任制必須符合勞基法第84條之1，責任制有行業類別之限制，此外，責任制工作並非無限上綱，所以，即使責任制也不可以讓勞工每天工作24小時，仍希望資方能考量勞工身體健康，多點時間陪伴家人，甚至假日在職進修提升專業，故法律也規定資方必須確實做到責任制需向主管機關核備，而核備時，主管機關就會對勞動條件有所監督。
張淯社長：
一例一休規定，若休息日加班，需經勞工同意，若勞工不同意，資方仍要求加班，雖事後給加班費，但未經勞工同意即強制加班行為是否有違勞基法？
李兆環律師：
按照勞基法規定，7天要有一例一休，休息日時，資方經勞方同意後可以加班，至於例假日，除非天災地變的突發事件，必須有嚴格要件後才能加班，且必須按照法律規定給加班費及補休，若休息日員工想休假，剛好是旺季要加班。
就法律面而言，員工跟老闆反應，今天休息不賺加班費，拒絕後資方不得有差別待遇，勞基法對解雇、終止勞動契約都必須符合相關嚴格要件，資方可能想到這裡就會妥協，而一例一休中的一例，在法規面要件是比較嚴格，當初106年初修法是資方最關注的，即便勞資雙方都同意加班，但法律規定不行就會祭出裁罰，造成員工想賺加班費，但法規沒有彈性而不敢加班，依照勞基法第30條規定，甚至第32條延長工時，若沒有符合一定要件，資方就會有違法的情形，且如有延長工時或變更工作時間，資方還要按照施行細則公告周知。
張淯社長：
平日工時連續超過10小時以上，或工作場域中連續達到10小時至12小時以上，但仍月休8日，這樣做法是否違反一例一休嗎？
李兆環律師：
這問題必須以個別產業別來談。勞基法有規定，一般包括加班時數，1天工時不得超過12小時為上限，這是維持員工最基本健康，在這前提下，若員工1天上班18小時，通常是違反1天不得超過12小時工時之上限，若在休息日加班須經勞工同意，又如在例假日必須符合更嚴格的要件。如果以上的原則規定要有彈性，例如責任制，就要符合勞基法第84條之1責任制行業類別，沒有符合就不得為責任制之工作約定。若不是責任制行業別，工時就按勞基法32條規定，原則上，1天工時不得超過12小時，且依照35條規定，繼續工作4小時，必須有30分鐘休息，除此之外，真的要加班，1個月加班時數不得超過46小時，有例外的是經過工會同意，或經勞資雙方協議，但1個月也不得超過54小時，且3個月加班總量不超過138小時。
