劉安桓／執業律師
隨著社會結構變遷與少子化趨勢日益顯著，我國勞動市場長期面臨結構性缺工之問題，加上網路科技發展，以及新型工作型態的出現，勞工取得職缺資訊越來越容易，轉職選擇也相對多元。對雇主而言，從招募新人、安排教育訓練，到把員工培養成能獨立作業的人才，往往需要投入不少時間與成本；若員工在接受培訓後不久便選擇離職，雇主所付出的心力與資源，可能難以回收。因此在這樣的背景下，「最低服務年限」與「違約金」條款，逐漸成為勞動契約中常見的設計。可究竟最低服務年限可以如何合法約定？從勞工與雇主的不同立場來看，這類條款各自承載了什麼風險與期待？本文以下擬就最低服務年限的相關概念及所衍生的法律問題等進行扼要的分析與說明！!
最低服務年限是什麼？
所謂「最低服務年限」，指的是雇主與勞工約定，勞工在接受特定培訓、補助或安排後，必須在公司服務滿一定期間，否則需負擔違約責任。
不過，未免雇主用最低服務年限，單方面限制勞工離職自由，依照勞動基準法第 15 條之 1 的規定，雇主必須同時符合「必要性」與「合理性」兩個要件時，才可以與勞工約定最低服務年限條款。
也就是說，雇主必須實質投入成本或時間，對勞工進行具專業性、技術性之培訓，且該培訓內容足以使勞工成為不易替代之人力，方可能具備約定最低服務年限的正當基礎。至於約定內容是否合理，則仍須綜合考量服務年限之長短、雇主於期間內所提供之補償金額，以及違約責任之計算方式等因素，作為整體判斷。
最低服務年限會如何影響勞工與雇主？
就雇主而言，約定最低服務年限時，除仍須遵循勞動基準法所規範之一切權利義務外，尚須實際負擔相當成本，對勞工提供具體且實質之專業培訓，並於最低服務年限內，給予勞工相應之額外補償。
以實務上常見之最低服務年限約定為例，航空公司為提高公司營運需求，往往會選擇自行培養機師，並與受訓人員簽訂1年至3年最低服務年限之勞動契約，約定由公司負擔機師動輒百萬的培訓費用，並承諾於培訓及向後取得機師執照後，每月給予機師5千元至1萬元之額外生活津貼，使機師取得資格後，可以穩定為公司提供服務一定年限，藉此確保機師品質以及營運穩定。
至於受培訓的機師而言，原則上除受最低服務年限條款限制外，其餘權利義務，均與一般勞工無異。亦即，機師仍受勞動契約從屬性所拘束，並享有勞動法所保障之各項權益。但倘機師因不可歸責於雇主之事由，於最低服務年限屆滿前欲提前離職，除須依勞動基準法規定為提前預告外，仍可能因最低服務年限之約定，而負擔額外之違約或賠償責任。
總而言之，所謂的最低服務年限，實際只要雇主真的有花錢、花時間，對勞工做專業培訓，且對勞工給予合理的金錢上補償，並依照勞基法規定，確實保障勞工權益，且將培訓內容、費用負擔，以及提前離職時的補償或賠償方式明確載明於契約中，即有助於平衡勞資雙方利益，降低後續勞資爭議的發生。
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照片來源：unsplash示意圖
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